Page content

article content

Afgewezen en opgelucht. Geen STAR Methode? Fijn voor de sollicitant

Ik solliciteerde laatst naar een functie als coach bij een zorgorganisatie. In deze rol zou ik mensen begeleiden die als zij-instromer in de zorg willen gaan werken. Het leek mij een mooie rol, ik zag het mij al helemaal doen. Ik bereidde mij voor op een interview volgens de STAR methode, maar het liep anders.

De functie-eisen had ik niet allemaal op een rijtje

Ik heb geen ervaring in de zorg, maar dat was wel een van de functie-eisen. Het leek mij niet zo’n strenge eis, want als je op zoek bent naar zij-instromers, dan ben je blijkbaar niet in staat om de juiste mensen in je eigen branche te vinden. Toch maar even bellen met de contactpersoon, dacht ik.

Ik besloot niet direct met de deur in huis te vallen en haar niet direct met mijn manco te confronteren. Ik draaide het om, ik vertelde dat ik niet aan álle functie-eisen voldeed en of zij mij kon vertellen wat de állerbelangrijkste was. Dit maakte haar nieuwsgierig en zij vroeg: welke ontbreekt er dan? “Nee, ik was eerst, dus eerst mijn vraag beantwoorden!” Lachend zei zij dat het vooral ging om mensen met goede contactuele eigenschappen, die goed konden schakelen met de diverse partijen die bij dit traject betrokken waren (studenten, begeleiders, opleiders, etc.). “En ervaring in de zorg is niet het belangrijkste” voegde ze er lachend aan toe.

Oké ze had al door dat daar de schoen wrong. Ik stelde nog wat vragen en het werd een leuk gesprek. Aan het eind checkte ik toch nog maar even of mijn leeftijd een beletsel kon zijn, maar nee hoor, dat mocht een sollicitatie niet in de weg staan. Het zaadje was geplant. Het zit er dik in dat de aardige dame mijn vorige blog de werkzoekende vijftigplusser bestaat niet had gelezen.

 

Motivatiebrief gebruikt waar hij voor bedoeld is

Nu ik toch de gevraagde relevante ervaring in de zorg niet had hoefde ik hier ook geen ruimte in mijn motivatiebrief voor in te ruimen. Ik besloot de brief te gebruiken waar hij voor bedoeld is: motiveren waarom ik mezelf de beste kandidaat vond. Met een verhaal over mijn eigen ervaringen met zorgcentra en mijn ongerustheid over de situatie in de sector omtrent werkdruk, personeelstekorten etc. motiveerde ik mijn keuze voor deze functie en ik prees mezelf aan als de beste oplossing voor dit probleem.

En jawel hoor, ik kreeg een uitnodiging voor een gesprek. Ik moest voor maar liefst twee sollicitatiecommissies verschijnen. Dit voelde goed, hoe meer, hoe beter. Het waren fijne gesprekken met heel aardige mensen. Ik had het gevoel dat ik wel in de organisatie zou passen. Nu moest ik mij nog even voorbereiden op een interview volgens de STAR methode.

Rolf Meijers Consultancy

 

Interview zonder de STAR methode te hanteren

Maar wat opviel in de gesprekken: de STAR methode werd niet gehanteerd. En dat was voor mij wel even omschakelen, want daar had ik wel op gerekend.

STAR methode? Huh? Waar gaat dit over?

Voor wie nu denkt: “STAR methode? Huh?, Waar gaat dit over? De STAR methode is een interview techniek. De letters staan voor Situatie, Taak, Actie, Resultaat. Op deze site kan je hier meer informatie over vinden, maar in het kort komt het erop neer dat de interviewer wil weten of een competentie bij je past, of hoe je gedraagt onder bepaalde omstandigheden.

Hij vraagt dan of je een bepaalde Situatie herkend en wat jouw Taak (of rol) daarin was, welke Acties je ondernam en wat het Resultaat was.

Bijvoorbeeld wanneer je wilt weten of iemand goed is in het oplossen van conflicten. Dan vraag je of de kandidaat zich conflicten herinnert die hij of opgelost heeft en je laat hem vertellen hoe hij dit heeft aangepakt en wat het resultaat was.

En tot slot vraag je nog of de kandidaat tevreden was met dat resultaat. Ofwel reflectie, deze R wordt ook soms toegevoegd, zodat men spreekt van de STARR methode.

Het mooiste is wanneer je de STAR methode  in een gespreksvorm giet, die heen en weer gaat tussen verschillende competenties en gedragingen die je wil weten van de kandidaat.

Ik heb jaren op deze manier gewerkt en als je het goed doet, dan krijg je de meest bruikbare informatie boven tafel. En die informatie is wáár. Je laat de kandidaat teruggaan naar zijn eigen ervaring en zijn eigen gedrag bij deze ervaring.

 

Geen werkelijkheid maar fantasie

Mijn sollicitatiegesprek ging dus anders, al kom je deze manier van vragen stellen ook vaak tegen. De interviewer schetst een situatie en vraagt hoe jij in deze situatie tewerk zou gaan.

Het gaat hier voor jou dus om een hypothetische situatie. De vraag begint ook meestal met: “Stel je komt terecht in de volgende situatie…………………… en hoe ga jij dat dan aanpakken?”

Tja en dan kan je losgaan. Je probeert je voor te stellen wat de interviewer bedoelt en je vertelt hoe jij dit varkentje zou wassen. Je pakt even flink uit en voor je het weet raak je steeds verder weg van je ware ik. Maar ja, ze vragen je om je iets voor te stellen en je hebt nou eenmaal een groot voorstellingsvermogen.

Ze vragen je om je iets voor te stellen en je hebt nou eenmaal een groot voorstellingsvermogen.

Niet zo’n goede manier voor de interviewer dus, want hoeveel van de informatie is correct en dus bruikbaar? Je zal het allemaal maar afwachten hoe dit in werkelijkheid zal uitpakken.

De reden waarom dit niet zo’n goede manier van interviewen is, is eigenlijk heel simpel. Met de STAR methode wordt de kandidaat gevraagd om een situatie te benoemen uit de werkelijkheid en bij de andere methode wordt de kandidaat uitgenodigd om zijn fantasie aan te boren.

Hoe meer de kandidaat bij zichzelf blijft en een echt beeld van zichzelf schetst, hoe meer waarde de informatie krijgt voor de interviewer. Maar als de kandidaat los gaat in zijn fantasie en boven zichzelf uitstijgt, dan is de informatie eigenlijk waardeloos en had je de tijd van het gesprek beter kunnen gebruiken.

 

Toch een voordeel voor de kandidaat

De kandidaat kan wel zijn voordeel doen met deze manier van interviewen. Er komt waardevolle info op tafel waar je echt wat aan kan hebben. Zeker als je nog niet helemaal precies weet wat er in de functie van je verwacht wordt.

In mijn gesprek kreeg ik ook een situatie voorgeschoteld waar ik mocht vertellen wat mijn aanpak zou zijn. Zoals ik al vertelde ging het om een rol als begeleider van studenten, die als zij-instromer de zorg in wilden. Zij gingen twee jaar in opleiding. Eén dag theorie en de rest van de week leren in de praktijk onder leiding van een ervaren begeleider.

Uit een van de vragen bleek dat men bij de zorgorganisatie het beleid wilde veranderen. De nieuwe studenten zou vooral geleerd worden hoe zij moesten werken in het veranderde zorgconcept. Maar dit zou botsen met de manier van werken van de ervaren medewerkers die blijkbaar nog niet zo ver waren. De student zou hierdoor in een spagaat terechtkomen en de vraag was hoe ik de student hierin zou begeleiden.

Er werd mij zelfs gevraagd om een soort rollenspelletje te doen waarin ik het gesprek aanging met de student en de ervaren medewerkers.

Ik schoot in de lach en vroeg of de ondervragers zich bewust waren van het feit dat ik nu een vraag moest beantwoorden over hoe ik met mensen omga die ik (nog) niet ken en die in een situatie zitten die ik ook niet herken. Dit zette de mensen aan het denken en het is niet tot een acteerprestatie van mijn kant gekomen.

Aannames waren niet correct

Ik had aangenomen dat de te begeleiden studenten opgeleid werden volgens een programma dat al bestond. Maar dit bleek niet het geval. Er moesten nog allerlei programma’s geschreven worden en hoe dacht ik dit te gaan doen? Welke didactische vaardigheden zou ik daarvoor inzetten?

Hier begon ik nattigheid te voelen, ik vertelde dat ik wel in staat was om erachter te komen waar het standaardaanbod over moest gaan in maatwerk, maar dat ik geen ervaring had met het maken van (praktijk-) lespakketten voor de zorg. “Maar alles is te leren”, deed ik nog een dappere poging om mijn hoofd boven water te houden. Ik merkte dat de didactische vaardigheden wel heel belangrijk waren.

Er was ook een dame aanwezig die al een tijdje aan de slag was in dezelfde functie en haar vroeg ik of zij het naar haar zin had in haar werk. En dit bleek het geval te zijn. Toen ik haar vroeg om eens een beschrijving te geven hoe een doorsnee werkdag eruit zag kreeg ik een opsomming van een forse hoeveelheid vergaderingen waarin zij aanwezig moest zijn. Dat bleek soms ten koste van de begeleiding van de studenten te gaan. Ja en daar kwam ik nou juist voor. En toen ik het aantal overleggen hoorde voelde ik mijn handen klam worden.

Toen ik werkzoekend was en mij oriënteerde op ander werk duurde het even voordat ik wist wat ik precies wilde. Maar ik kon wél makkelijk opnoemen wat ik zéker niet meer wilde in mijn toekomstige werk: Al die nutteloze, energievretende, tijdrovende vergaderingen. Al die meetings die gehouden werden omdat die nou eenmaal op de agenda stonden, terwijl niemand wat te melden had. Dat nooit meer!

Rolf Meijers

Toch niet dé baan voor mij

En nu zat ik in een gesprek en ik merkte dat de baan waar ik voor ging een tikkeltje anders bleek te zijn.  Ik hield al rekening met een afwijzing en toen die ’s middags kwam was ik niet teleurgesteld.  Die teleurstelling was er ’s ochtends al toen bleek dat de functie in mijn gedachten veel mooier was dan in werkelijkheid.

De functie die ik in gedachten had was veel mooier dan die in werkelijkheid

En die werkelijkheid was, zonder dat ze daar erg in hadden,  keurig geschetst door de interviewers. Door geen gebruik te maken van de STAR methode schetsten zij met hun situaties waar hun grootste behoeften lagen. De opleiding liep dus nog niet zoals deze moest lopen, de cultuurverandering die het management voorstond was nog ver weg en er werd meer overlegd dan begeleid.

En dat stond uiteraard niet in de vacaturetekst.

Luister heel scherp naar de vragen die gesteld worden

Dus de les die ik geleerd heb en die ik graag met jullie deel. Als de interviewer geen STAR methode gebruikt. Luister dan heel scherp naar de vragen die gesteld worden en de situaties die geschetst worden. Dan kom je erachter hoe de vlag er werkelijk bijhangt in je (eventuele) nieuwe werkomgeving.

En als je daar geen bezwaren in ziet, dan zou de weg naar een mooie baan openliggen voor je, maar als het een kant uitgaat die jij niet wilt, zoals bij mij, trek dan de conclusie dat het mooi leek, maar dat het wellicht niets voor jou is.

Vind je deze tip nuttig en smaakt het naar meer? In het e-book Ongevraagd Ontslagen staan er nog een aantal. Je kan het hier downloaden.

E-book Rolf Meijers

 

 

Comment Section

0 reacties op “Afgewezen en opgelucht. Geen STAR Methode? Fijn voor de sollicitant

Plaats een reactie


*